やりがいを自分でつくる時代 ジョブクラフティングとワークデザインで仕事の意味を再設計する
仕事にやりがいをもたらす「ジョブ・クラフティング」と「ワークデザイン」の力
なぜ今、仕事の「やりがい」が問われているのか
現代のビジネスパーソンにとって、「やりがい」はもはや贅沢ではなく、働き続けるための必須条件になりつつあります。長時間労働や成果主義の行き過ぎが見直され、働き方改革が進む中で、多くの人が「この仕事に意味はあるのか」「自分らしく働けているか」と自問するようになっています。特に若手世代を中心に、単なる給与や安定性だけでなく、「自分自身の価値観と仕事がどう結びついているか」が重視される傾向が強まっています。こうした背景の中で注目されているのが、「ジョブ・クラフティング」と「ワークデザイン」です。これらは、組織が一方的に与える仕事ではなく、自分自身で仕事の在り方を能動的に形づくっていくアプローチであり、まさに「やりがい」を内発的に生み出すための鍵となる考え方です。仕事のやりがいを他人任せにせず、自らの手でデザインしていく——そんな時代がすでに始まっているのです。
ジョブ・クラフティングとは何か——仕事の「形」を自分でつくる
「ジョブ・クラフティング」とは、自分の仕事内容や働き方を、自らの意思で少しずつ調整・再構築していく行為を指します。たとえば、業務の一部を自分の得意分野や興味に合わせてカスタマイズしたり、同僚との関わり方を工夫して人間関係の質を高めたりすることも含まれます。これは、与えられた仕事にただ従うのではなく、「自分にとって意味のある仕事」へと変えていくプロセスです。重要なのは、この行為が必ずしも上司の許可や大規模な組織変革を必要としない点です。日々の小さな工夫の積み重ねが、長期的には仕事の満足度やパフォーマンスを大きく向上させます。ジョブ・クラフティングを行うことで、仕事のやりがいは外から与えられるものではなく、自分自身で創り出せるものだという実感が得られるようになります。つまり、やりがいは「待つ」ものではなく、「つくる」ものなのです。
ワークデザイン——組織と個人が協働して生み出す働き方
一方で、「ワークデザイン」は、より広い視点から仕事の構造そのものを設計・再設計するアプローチです。これは主に組織側が行う取り組みですが、近年では個人の声を反映させながら共同で進めるケースが増えています。たとえば、役割の明確化、意思決定の自由度の拡大、フィードバックの仕組みづくりなどがワークデザインの具体例です。この考え方は、単に効率を追求するのではなく、「人がどう働けば心からやりがいを感じられるか」を起点にしています。ワークデザインがうまく機能している職場では、従業員が自分の仕事に誇りを持ち、自発的に行動するようになります。そして、そのような環境下では、ジョブ・クラフティングもしやすくなります。つまり、ワークデザインは土台であり、ジョブ・クラフティングはその上に個人が自由に花を咲かせる行為だと言えるでしょう。両者がうまく連動することで、仕事のやりがいは持続的に高まっていくのです。
ジョブ・クラフティングとワークデザインがもたらす具体的な変化
ジョブ・クラフティングとワークデザインを実践することで、どのような具体的な変化が生まれるのでしょうか。まず、個人レベルでは「燃え尽き症候群(バーンアウト)」のリスクが低下します。自分がコントロールできる範囲を広げることで、ストレスへの耐性が高まり、仕事に対する主体性が育まれるからです。また、チームや組織全体としても、従業員の離職率が下がり、イノベーションが起きやすくなるといった効果があります。たとえば、あるIT企業では、エンジニアが自分の興味に基づいてプロジェクトを選べる制度を導入したところ、プロダクトの品質が向上し、顧客満足度も大幅に伸びました。これは、ワークデザインによる制度設計と、個々人のジョブ・クラフティングが相乗的に働いた好例です。こうした事例からもわかるように、仕事のやりがいは単なる感情ではなく、設計可能な要素なのです。そして、その設計には、組織と個人の双方の意識と行動が不可欠です。
誰でもできるジョブ・クラフティングの始め方
「自分にはジョブ・クラフティングなんてできない」と思う方もいるかもしれませんが、実は誰にでもできる小さな一歩があります。まず最初に試してほしいのは、「自分の仕事のどの部分にやりがいを感じているか」を言語化することです。たとえば、「クライアントの課題を解決できたとき」「チームで協力して成果を出したとき」「新しいスキルを習得できたとき」など、具体的なシーンを思い浮かべてみましょう。次に、その「やりがいの源泉」を少しでも増やすような行動を考えてみてください。たとえば、クライアントとのやりとりが好きなら、営業部門との連携を深めるなど、自分の役割を少しだけ広げることも可能です。また、同僚との関係性にやりがいを感じるなら、ランチを一緒にする頻度を増やしたり、業務外の雑談の時間を意識的に持つのも有効です。これらの行動は、一見ささやかなものに思えますが、積み重なることで仕事全体の質感が変わっていきます。そして、そうした個人の取り組みが広がれば、組織としてのワークデザインの方向性にも良い影響を与えることができるのです。
ワークデザインを推進する組織の責任と役割
もちろん、ジョブ・クラフティングだけでは限界があります。個人の努力だけでは変えられない制度や文化も存在するため、組織側の対応が不可欠です。ワークデザインを推進する上で重要なのは、「心理的安全性」の確保です。従業員が「こんな提案をしても大丈夫だろうか」と不安に思うようでは、ジョブ・クラフティングは進みません。リーダーは、部下が自分の意見を言いやすい環境を整え、小さな実験や挑戦を後押しする姿勢が求められます。また、評価制度も見直す必要があります。単なる成果だけでなく、「どのように仕事をデザインし、チームに貢献したか」も評価軸に加えることで、より多くの人がやりがいを持って働けるようになります。ワークデザインは、短期的なコスト削減や生産性向上だけを目的とするのではなく、「人が人らしく働ける環境」をつくるための長期的な投資です。そのような視点を持つ組織こそが、今後の激変するビジネス環境を生き抜いていけるのです。
仕事のやりがいを未来につなげるために
ここまで見てきたように、「仕事のやりがい」は、もはや個人の感情や運に委ねられるべきものではありません。ジョブ・クラフティングという個人の能動的な行動と、ワークデザインという組織の戦略的な取り組みが両輪となって、持続可能なやりがいを生み出していきます。これからの時代、AIや自動化が進む中で、人間にしかできない仕事の本質は「意味を創り、共有すること」にあるでしょう。その意味を自らの手で紡ぎ出す力——それがジョブ・クラフティングであり、それを支える土壌——それがワークデザインです。どちらか一方だけでは不十分で、両方が調和することで、真に豊かな働き方が実現します。あなた自身の仕事に少しでも違和感やモヤモヤを感じているなら、まずは今日から小さなクラフティングを始めてみてください。そして、その声を周囲に伝えていくことで、より多くの人が「やりがいのある仕事」を手に入れられる未来が、きっとやってきます。